Le droit du travail en octobre 2026

1. Législation
   • Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 — plafond des indemnités journalières AT/MP et complément employeur
   • Décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026 — changement d'employeur des salariés étrangers
   • Règlement (UE) 2026/2359 — coordination de sécurité sociale, détachement
   • Directive (UE) 2026/2450 — agents cancérigènes, fumées de soudage
   • Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 — indemnités de rupture
   • Proposition de loi « violences sexuelles et sexistes » — congé des salariés victimes
   • À lire aussi : la nomenclature Dintilhac révisée et la faute inexcusable de l'employeur
2. Hautes juridictions
   • Cass. soc., 14 oct. 2026, n° 25-17.945 — indemnité de congé payé et arrêt maladie
   • Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.107 — baisse du chiffre d'affaires et difficultés économiques
   • Cass. soc., 14 oct. 2026, n° 25-13.602 — handicap, aménagements raisonnables et preuve de la discrimination
   • CE, 2 oct. 2026, n° 511609 — accord portant plan de sauvegarde de l'emploi conclu au niveau du groupe
   • CJUE, 22 oct. 2026, C-420/24 — temps de déplacement et temps de travail
3. Décisions du fond remarquables (septembre 2026)
   • CA Rouen, 10 sept. 2026 — logiciel d'intelligence artificielle, épuisement professionnel et obligation de sécurité
   • CA Aix-en-Provence, 3 sept. 2026 — vidéosurveillance détournée de sa finalité, preuve écartée
   • CA Metz, 21 sept. 2026 — vidéosurveillance du bus, preuve illicite admise
   • CA Paris, 17 sept. 2026 — départ à la retraite requalifié en licenciement nul pour discrimination syndicale
   • CA Versailles, 16 sept. 2026 — directrice des ressources humaines et statut de lanceur d'alerte
4. Tendances
   • L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en mois de salaire, 2022 – juillet 2026

Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 fixant la limite maximale de la rémunération annuelle servant de base au calcul des indemnités journalières dues au titre d'arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et relatif à la procédure de fixation de la participation des assurés

Stade. Publié au Journal officiel du 1er octobre 2026. La disposition relative aux indemnités journalières s'applique aux arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle « survenu à compter du 1er novembre 2026 » (art. 3).

Objet. Le décret abaisse le plafond de la rémunération annuelle prise en compte pour le calcul des indemnités journalières versées par la caisse en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle : à l'article R. 433-2 du code de la sécurité sociale, « le taux : « 0,834 % » est remplacé par le taux : « 0,226 % » ». La notice précise que ce taux correspond à « l'équivalent de 1,8 salaire minimum interprofessionnel de croissance » et que le décret « aura pour conséquence une mobilisation accrue du complément versé par l'employeur à la victime, en application de l'article L. 1226-1 du code du travail ».

Portée. Pour les accidents et maladies professionnels survenus à compter du 1er novembre 2026, la part du salaire couverte par la sécurité sociale diminue pour les salariés dont la rémunération dépasse le nouveau plafond. L'article L. 1226-1 du code du travail réserve l'indemnité complémentaire de l'employeur au salarié « ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise » et renvoie ses modalités de calcul à la voie réglementaire ; la notice du décret en déduit une mobilisation accrue de ce complément.

Décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026 relatif aux droits des ressortissants étrangers autorisés à travailler en France, aux conditions d'octroi d'une carte de séjour pluriannuelle aux travailleurs hautement qualifiés et aux membres de leur famille et à la dispense d'autorisation de travail pour les ressortissants étrangers détachés en France par un employeur britannique

Stade. Publié au Journal officiel du 29 octobre 2026 ; entré en vigueur le lendemain de sa publication. Il transpose notamment certaines dispositions de la directive (UE) 2024/1233 dite « permis unique ».

Objet. À l'article R. 5221-36 du code du travail, la durée pendant laquelle l'étranger ne peut changer d'employeur après une première autorisation de travail passe de douze à six mois, et l'exception est étendue au-delà de la « privation involontaire d'emploi » : sont ajoutés les mots « ou en cas de violation grave par l'employeur des conditions de la relation de travail ». L'article R. 5221-2 est complété par un 22° qui dispense d'autorisation de travail le salarié d'un employeur établi au Royaume-Uni, détaché en France « pour une durée maximale de douze mois cumulés, en vue de la fourniture de services contractuels » dans des domaines fixés par arrêté. Côté séjour, la carte ne peut plus être retirée à l'étranger « privé d'emploi pendant une période totale ne dépassant pas trois mois au cours de sa période de validité » autrement que de son fait.

Portée. Pour les employeurs de salariés étrangers et leurs conseils, la mobilité entre employeurs est facilitée à partir de six mois, et immédiatement en cas de violation grave des conditions de travail par le premier employeur.

Règlement (UE) 2026/2359 du Parlement européen et du Conseil du 7 octobre 2026 modifiant le règlement (CE) n° 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et le règlement (CE) n° 987/2009 fixant les modalités d'application du règlement (CE) n° 883/2004

Stade. Adopté le 7 octobre 2026. Le règlement entre en vigueur « le premier jour du mois suivant la date de sa publication au Journal officiel de l'Union européenne » (art. 3) ; ses dispositions transitoires visent les règles « dans leur version en vigueur à partir du 1er novembre 2026 ». L'essentiel des règles relatives à la législation applicable, dont le nouvel article 12 sur le détachement, ne s'appliquent qu'« à partir du 2 novembre 2028 ».

Objet. Le nouvel article 12 du règlement n° 883/2004 maintient le salarié détaché sous la législation de l'État d'envoi « à condition que la durée prévisible de ce travail n'excède pas vingt-quatre mois et que cette personne ne remplace pas un autre travailleur salarié envoyé ». Le règlement d'application impose à l'employeur d'informer l'institution compétente « avant le début de l'activité » et de demander l'attestation de législation applicable ; les voyages d'affaires en sont exclus, ainsi que les activités de courte durée, sauf dans le secteur de la construction. Le chapitre consacré au chômage est réécrit, notamment pour les personnes qui résidaient dans un autre État membre que l'État compétent au cours de leur dernière activité.

Portée. Rien ne change avant le 2 novembre 2028 pour le détachement : l'ancien article 12 « continue de s'appliquer aux travailleurs salariés envoyés » avant cette date. Les entreprises qui détachent des salariés, notamment dans le bâtiment, ont jusque-là pour adapter leurs procédures de déclaration préalable.

Directive (UE) 2026/2450 du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2026 modifiant la directive 2004/37/CE concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes ou à des substances reprotoxiques au travail

Stade. Adoptée le 21 octobre 2026. Les États membres doivent la transposer « au plus tard le 20 novembre 2028 » (art. 2).

Objet. La directive ajoute à la liste des procédés cancérigènes les « travaux impliquant une exposition à des fumées provenant de procédés de soudage » contenant des substances classées. Elle précise que les équipements de protection individuelle sont utilisés « en dernier recours » et crée un droit aux pauses : « Lorsqu'ils portent un équipement de protection individuelle, les travailleurs ont droit à des pauses régulières dans une zone où il n'existe aucun risque de contamination ». Elle fixe ou abaisse des valeurs limites (notamment pour le cobalt, l'isoprène et le 1,4-dioxane) et réduit la valeur limite biologique du plomb à 15 μg/100 ml de sang à partir du 1er janvier 2029.

Portée. Le texte ne s'applique pas directement entre employeur et salarié avant sa transposition. Il annonce, pour les travaux de soudage, une révision des règles de prévention du risque chimique et des valeurs limites applicables.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211

Stade. Déposé à l'Assemblée nationale le 1er octobre 2026. Rejeté en première lecture le 23 octobre 2026 (T.A. n° 358) : la partie recettes « ayant été rejetée, l'ensemble du texte est considéré comme rejeté en première lecture », sans examen de la partie dépenses. Transmis au Sénat le 2 novembre 2026 (n° 138).

Objet. Trois articles du texte déposé intéressent directement le droit du travail. L'article 6 instaure un plafond unique d'exonération sociale des indemnités de rupture : seraient exclues de l'assiette de la CSG, « dans la limite de la valeur annuelle du plafond défini à l'article L. 241‑3 », les indemnités « y compris celles dont le versement est ordonné par le juge ou prévu par une transaction en réparation d'un préjudice distinct ou non de la perte de rémunération », pour les ruptures « prenant effet à compter du 1er janvier 2027 ». L'exposé des motifs chiffre ce plafond à 48 060 € en 2026 et annonce une mesure fiscale similaire dans le projet de loi de finances. L'article 7 intègre l'épargne salariale et le partage de la valeur dans le calcul des allègements généraux de cotisations à compter du 1er janvier 2027 et repousse au 31 décembre 2027 une échéance du régime de la prime de partage de la valeur. L'article 20 organise, pour tout arrêt de travail « dépassant trente jours » avec risque de désinsertion professionnelle, une concertation entre le médecin traitant, le médecin conseil et le médecin du travail, à compter du 1er juillet 2027.

Portée. L'article 6 change le calcul du coût, pour l'employeur et pour le salarié, des indemnités transactionnelles et des dommages-intérêts alloués par le juge au-delà d'un plafond annuel de la sécurité sociale. C'est un paramètre de négociation des ruptures conventionnelles et des transactions conclues à partir de 2027. Le texte reste à examiner par le Sénat.

Proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants, n° 3106

Stade. Procédure accélérée engagée par le Gouvernement le 25 septembre 2026. Adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026 (T.A. n° 356), transmise au Sénat le même jour (n° 45, 2026-2027).

Objet. La rédaction adoptée en séance n'étant pas encore publiée, l'analyse porte sur la rédaction de la commission spéciale (art. 46) : le texte crée dans le code du travail un « Congé pour les victimes de violences sexistes et sexuelles » (art. L. 3142-35-1 à L. 3142-35-4). Y a droit « le salarié estimant être victime de faits d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes », sur présentation notamment d'un récépissé de plainte ou d'une attestation sur l'honneur. « Le congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération » et est assimilé à du travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté. Un accord collectif en fixe la durée, qui « ne peut être inférieure à dix jours » ; à défaut, elle est « de dix jours, fractionnable par demi‑journée », le salarié prévenant l'employeur vingt-quatre heures avant chaque absence.

Portée. Dans cette rédaction, le texte créerait un congé rémunéré par l'employeur, ouvert sur récépissé de plainte ou attestation sur l'honneur, dont la durée minimale ne pourrait être réduite par accord collectif. Le texte reste à examiner par le Sénat.

La nomenclature Dintilhac révisée et la faute inexcusable de l'employeur. Le 4 novembre 2026, la Cour de cassation a rendu public le rapport du groupe de travail sur la révision de la nomenclature Dintilhac. Le rapport Themia « Nomenclature révisée de 2026 : six notions devant les juges du fond » décrit comment les juridictions traitaient, avant la révision, les notions qu'elle nomme. Trois d'entre elles touchent directement le contentieux de la faute inexcusable devant les pôles sociaux :

• les souffrances permanentes, que la nomenclature révisée range dans le déficit fonctionnel permanent (D.F.P.) : la question a été rouverte en matière de faute inexcusable depuis que l'Assemblée plénière a jugé que « la rente ne répare pas le déficit fonctionnel permanent » ; des indemnités distinctes ont été allouées sur le fondement de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tandis que d'autres juridictions n'ouvrent que le D.F.P. ;
• l'incidence professionnelle avant consolidation, qui devient une composante du préjudice professionnel temporaire et vise notamment, « en cas de reprise du travail, la pénibilité accrue, la modification de l'emploi » ; le groupe de travail a écarté un poste autonome ;
• la perte d'industrie des proches, nouveau poste des victimes indirectes, qui échoue devant les pôles sociaux sur l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ou sur la rente d'ayant droit.

Cass. soc., 14 oct. 2026, n° 25-17.945, FS-B — indemnité de congé payé et arrêt maladie non professionnel : la loi du 22 avril 2024 appliquée au calcul

Les faits. Une attachée commerciale engagée en 2006 réclame un solde sur la régularisation des indemnités de congé payé que son employeur a opérée pour la période de juin 2016 à mai 2019, après avoir exclu de l'assiette les périodes d'arrêt de travail pour maladie ordinaire. Elle demande aussi des dommages-intérêts pour exécution déloyale : interpellé à deux reprises en 2008 par le comité d'entreprise sur l'exclusion de la rémunération variable de cette assiette, l'employeur n'a régularisé qu'après un audit, dix ans plus tard. La cour d'appel de Lyon rejette les deux demandes.

La question. Pour le calcul de l'indemnité de congé payé afférente à une période antérieure à la loi du 22 avril 2024, faut-il tenir compte des périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident non professionnel ?

La réponse. Cassation partielle, sur un moyen relevé d'office, au visa de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des articles L. 3141-3, L. 3141-5, 7°, et L. 3141-24, 4°, du code du travail et de l'article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. La Cour énonce que, « pour la détermination de la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de congé payé, il est tenu compte des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes ». Elle casse également, au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail, le rejet de la demande pour exécution déloyale : la cour d'appel aurait dû déduire de ses constatations « l'existence d'une carence persistante dans la recherche de l'irrégularité dénoncée et de la mise en oeuvre des moyens pour y remédier ».

L'analyse. L'arrêt tranche la question du montant, et non plus seulement celle de l'acquisition des droits. Il prend appui sur l'arrêt qui avait écarté partiellement l'article L. 3141-3 pour juger que le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert des droits à congé (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340, publié), puis sur l'article 37, II, de la loi de 2024, qui rend les nouvelles règles applicables à compter du 1er décembre 2009, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée et des stipulations conventionnelles plus favorables. Il en tire que le calcul des régularisations antérieures à la loi intègre ces périodes d'arrêt, dans la limite de 80 %. Le second chef de cassation retient qu'un employeur alerté par les représentants du personnel ne peut se retrancher derrière leur silence ultérieur pour échapper au grief d'exécution déloyale.

Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.107, FS-B — difficultés économiques : la baisse du chiffre d'affaires sur la durée légale ne suffit pas

Les faits. Une société de gestion d'actifs d'une trentaine de salariés licencie deux analystes pour motif économique en juin 2020 ; ils adhèrent au contrat de sécurisation professionnelle. La cour d'appel de Paris constate une baisse du chiffre d'affaires sur les deux premiers trimestres 2020 par rapport à la même période de 2019, mais la juge conjoncturelle, liée à la pandémie de Covid-19 et suivie d'une reprise, et dit les licenciements sans cause réelle et sérieuse. L'employeur soutenait qu'une baisse sur deux trimestres consécutifs suffisait, pour une entreprise de onze à quarante-neuf salariés, à caractériser les difficultés économiques.

La question. La baisse des commandes ou du chiffre d'affaires sur la durée fixée par l'article L. 1233-3, 1°, du code du travail caractérise-t-elle à elle seule les difficultés économiques ?

La réponse. Rejet. La Cour énonce qu'il « résulte de ce texte, éclairé par les travaux parlementaires, que, si la baisse de l'indicateur comptable relatif au chiffre d'affaires ou aux commandes, au cours de la période mentionnée par ce texte, est établie, il appartient néanmoins au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de vérifier que cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques de nature à justifier le licenciement ».

L'analyse. L'arrêt tranche qu'atteindre la durée de baisse fixée par le texte selon l'effectif ne dispense pas le juge de vérifier, au vu de l'ensemble du dossier, que l'évolution est « suffisamment significative ». La Cour approuve la cour d'appel d'avoir retenu le caractère conjoncturel de la baisse au vu de l'ensemble du dossier, dont des déclarations contemporaines du dirigeant sur le redressement des fonds gérés et l'absence de pièces sur la période postérieure. L'appréciation du caractère significatif relève des juges du fond ; l'apport de l'arrêt est de leur imposer cet examen au-delà du seul critère de durée.

Cass. soc., 14 oct. 2026, n° 25-13.602, FS-B — discrimination en raison du handicap : la méthode probatoire des aménagements raisonnables

Les faits. Une employée des services hospitaliers est déclarée inapte à son poste, apte à un poste « plutôt sédentaire et administratif ». Au lendemain de l'entretien préalable, elle communique à son employeur la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ; elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La cour d'appel d'Orléans annule le licenciement pour discrimination : l'employeur n'avait pas saisi le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth), ni repris ses recherches de reclassement après l'information sur le handicap.

La question. L'absence de saisine spontanée d'un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés, sans demande de la salariée ni préconisation de mesures d'aménagement, laisse-t-elle supposer une discrimination en raison du handicap ?

La réponse. Cassation, au visa des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023. La Cour énonce que le juge doit, « en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique […], ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures », puis, en second lieu, « rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap ».

L'analyse. L'arrêt fixe l'articulation entre l'obligation d'aménagements raisonnables et le régime probatoire de la discrimination. L'élément de fait pertinent est un refus de l'employeur, fût-il implicite, qui suppose une demande du salarié ou une préconisation du médecin du travail ou du comité social et économique. Faute de demande de saisine du Sameth et de toute demande de mesures, la salariée ne présentait aucun élément laissant supposer une discrimination ; l'arrêt ne se prononce pas, en revanche, sur le respect de l'obligation de reclassement elle-même, que la cour de renvoi pourra examiner.

CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 oct. 2026, n° 511609, Lebon A — plan de sauvegarde de l'emploi : l'accord majoritaire peut être conclu au niveau du groupe

Les faits. L'autorité administrative valide un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l'emploi commun à huit sociétés d'un groupe de la grande distribution, qui ne forment pas une unité économique et sociale. Le tribunal administratif de Lille annule la validation, au double motif qu'un tel accord ne pouvait être conclu entre sociétés d'un même groupe hors unité économique et sociale et que les comités sociaux et économiques n'avaient pas reçu d'informations sur la situation économique des sociétés qui détiennent l'entreprise dominante. La cour administrative d'appel de Douai confirme sur le second motif.

La question. Un accord portant plan de sauvegarde de l'emploi soumis à validation peut-il être conclu au niveau d'un groupe et, si oui, à quel niveau s'apprécient les conditions de majorité ?

La réponse. Annulation de l'arrêt et, statuant au fond, annulation du jugement et rejet des demandes. Le Conseil d'État juge qu'« un accord portant plan de sauvegarde de l’emploi, soumis à la validation de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, peut être conclu au niveau du groupe, dans les conditions de majorité et de mesure de la représentativité mentionnées à l’article L. 1233-24-1 du même code, appréciées à l'échelle de l'ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord ». Il précise que l'employeur « n’est pas tenu d’adresser des éléments d’information relatifs à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui qu’il a retenu ».

L'analyse. La décision tranche, par la combinaison de l'article L. 1233-24-1 et des règles de la négociation de groupe (articles L. 2232-30, L. 2232-31 et L. 2232-33 du code du travail), qu'un plan de sauvegarde de l'emploi négocié n'exige pas une unité économique et sociale entre les entreprises concernées ; la majorité de 50 % se calcule sur le périmètre de l'accord. Elle borne aussi le contrôle de l'information du comité social et économique : l'administration vérifie que le comité a été informé sur le secteur d'activité retenu par l'employeur et sur les raisons de ce choix, mais le bien-fondé du motif économique reste l'affaire du juge du licenciement.

CJUE, 22 oct. 2026, C-420/24, Sindicatul Drumarilor « Elie Radu » — temps de déplacement vers un lieu de travail autre que le lieu fixe : du temps de travail

Les faits. Un chef de service d'une compagnie routière roumaine, dont le contrat fixe le lieu de travail, effectue sur instruction de son employeur, avec un véhicule de celui-ci et en partie hors de ses horaires habituels, plus de 1 500 km de déplacements en huit jours pour inspecter des chantiers. L'employeur refuse de rémunérer ces heures de trajet. La cour d'appel de Iași interroge la Cour de justice, sur renvoi préjudiciel.

La question. Le temps qu'un travailleur disposant d'un lieu de travail fixe consacre à se rendre, sur instruction de l'employeur, vers un autre lieu de travail et à en revenir constitue-t-il du « temps de travail » au sens de l'article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE ?

La réponse. La Cour (sixième chambre), statuant sans conclusions de l'avocat général, dit pour droit que « le temps qu’un travailleur consacre à se déplacer, y compris en dehors de ses horaires de travail habituels, vers et depuis un lieu de travail établi par son employeur, autre que son lieu de travail fixe ou habituel, afin d’y exercer son activité ou ses fonctions conformément aux instructions de son employeur, doit être considéré comme étant du « temps de travail », au sens de cette disposition ». La seconde question, relative à la durée maximale hebdomadaire, est déclarée irrecevable.

L'analyse. L'arrêt applique au travailleur qui dispose d'un lieu de travail fixe la qualification que la jurisprudence qu'il rappelle avait retenue pour des travailleurs sans lieu de travail fixe : dès lors que le déplacement est imposé par l'employeur, dans ses modalités et sa destination, et que ces déplacements font partie intégrante des fonctions, les trois éléments de la notion de temps de travail sont réunis ; la circonstance qu'il se déroule hors des heures habituelles est « sans incidence sur la qualification de temps de travail ». La Cour réserve les vérifications de fait à la juridiction de renvoi. L'interprétation porte sur la qualification de temps de travail au sens de la directive, non sur la rémunération de ces heures.

Cinq décisions rendues en septembre 2026 retiennent l'attention : elles touchent à l'épuisement professionnel d'une salariée contrainte d'utiliser un logiciel comptable fondé sur l'intelligence artificielle, à la preuve tirée de la vidéosurveillance — écartée par une cour, admise par une autre —, à la requalification d'un départ à la retraite pour discrimination syndicale et à la qualité de lanceur d'alerte invoquée par une directrice des ressources humaines.

Un logiciel d'intelligence artificielle à l'origine de l'inaptitude. La cour d'appel de Rouen (10 sept. 2026, n° 25/03868) statue sur le licenciement pour inaptitude d'une salariée d'un cabinet comptable placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel en mars 2023. Le cabinet avait imposé, à compter de 2021, la migration de tous les dossiers vers un logiciel recourant à l'intelligence artificielle, dont l'enquête de la caisse primaire décrivait les dysfonctionnements (comptes d'attente, factures enregistrées avec des montants ou des dates erronés). Au vu de ces éléments, de témoignages de collègues démissionnaires et d'un relevé d'horaires faisant apparaître six semaines au-delà de quarante-huit heures, la cour retient « la survenance d'un burn-out intervenant au fil d'un processus d'épuisement professionnel sans qu'une mesure tardive puisse y pallier ». L'inaptitude étant « au moins en partie due à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité », le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : 45 000 €, soit une quinzaine de mois d'un salaire d'environ 3 000 €, pour une ancienneté de plus de trente ans (barème de trois à vingt mois). La cour refuse en revanche l'origine professionnelle de l'inaptitude, faute d'établir que l'épuisement professionnel aurait conduit à une incapacité de 25 %, et juge abusif le refus des postes de reclassement proposés, compatibles avec son état de santé selon le médecin du travail et sans usage du logiciel.

La vidéosurveillance détournée de sa finalité : une preuve écartée. La cour d'appel d'Aix-en-Provence (3 sept. 2026, n° 21/13756) examine le licenciement d'une responsable de zone d'un établissement, à qui il était reproché d'avoir imprimé des documents internes remis à son compagnon, ancien salarié licencié quelques jours plus tôt. La caméra du bureau des managers, régulièrement installée pour protéger le coffre-fort, avait servi à l'observer. La cour pose que « la licéité de la preuve qui résulte de l'exploitation des images dépend aussi de la finalité de cette utilisation par l'employeur » ; or l'employeur n'avait « aucune raison de suspecter » la salariée personnellement. La preuve, illicite, n'était ni indispensable — une collègue avait assisté aux impressions — ni proportionnée à l'atteinte à la vie privée. Le licenciement, qui « repose en réalité sur la surveillance injustifiée de la salariée consécutivement au licenciement de son compagnon », est sans cause réelle et sérieuse ; l'indemnité de 15 651,20 € fixée par le conseil de prud'hommes, soit dix mois de salaire pour douze ans d'ancienneté (barème de trois à onze mois), est confirmée.

La vidéosurveillance du bus : une preuve illicite admise. À l'inverse, la cour d'appel de Metz (21 sept. 2026, n° 23/00945), saisie du licenciement d'un conducteur de bus après une altercation avec un passager démuni de titre de transport, tient pour illicite la collecte des images, ni le salarié ni le comité social et économique n'ayant été informés du dispositif. Mais « le caractère illicite du procédé d'obtention de la preuve n'emporte pas, à lui seul, son exclusion des débats » : les images étaient « le seul moyen objectif permettant de départager les versions contradictoires des protagonistes », et leur production sous la forme d'un procès-verbal de constat d'huissier, plutôt que de l'enregistrement intégral, limitait l'exposition des passagers filmés. Les images montrant que le salarié avait porté le premier coup, la cour retient la faute grave et infirme le jugement qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un départ à la retraite requalifié en licenciement nul pour discrimination syndicale. La cour d'appel de Paris (17 sept. 2026, n° 23/07233) juge que le salarié d'un groupement d'intérêt économique qui avait annoncé son départ à la retraite en dénonçant une discrimination syndicale avait une volonté « équivoque », de sorte que ce départ « doit s'analyser en prise d'acte » produisant, la discrimination étant retenue, les effets d'un licenciement nul. Pour mesurer le retard de carrière, la cour prend appui sur une projection salariale établie par l'employeur lui-même en 2003 pour provisionner les indemnités de fin de carrière, comparée à la situation des deux salariés nés la même année, ce qui « constitue un panel logique au regard d'un document préparé en vue de la retraite » : le salarié est repositionné à 71 % du salaire projeté, moyenne de ses deux collègues, contre 66 % effectivement perçus. Le préjudice financier, calculé depuis la première désignation syndicale en 1995 et majoré d'un préjudice de pension évalué à 30 % du préjudice de salaire, est fixé à 46 306,26 € ; s'y ajoutent 10 000 € pour perte de chance d'évolution professionnelle, 5 000 € de préjudice moral et 40 000 € pour licenciement nul.

La directrice des ressources humaines n'est pas une lanceuse d'alerte du seul fait de ses mises en garde. La cour d'appel de Versailles (16 sept. 2026, n° 24/03580), statuant en référé, rappelle qu'il appartient au juge des référés « de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte ». La salariée, licenciée pour des divergences avec la direction générale, soutenait avoir alerté sur le décompte des heures accomplies les semaines comportant un jour férié, qu'elle qualifiait de travail dissimulé. La cour retient qu'elle « ne produit aucun élément de fait laissant supposer que la société était en infraction au cadre légal » et adopte les motifs de la formation de référé du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt : « le fait pour un DRH, comme pour un directeur financier de dénoncer la non-conformité d'une situation à tous les textes légaux ou règlementaires fait partie de la palette des menaces qu'ils peuvent utiliser pour mieux se faire entendre, sans en faire automatiquement des lanceurs d'alerte ». Aucune atteinte évidente à la liberté d'expression n'étant caractérisée, l'ordonnance disant n'y avoir lieu à référé est confirmée.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en mois de salaire, de 2022 à juillet 2026. Les séries portent sur les sommes allouées par les juges du fond sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, exprimées en mois de salaire brut ; elles s'arrêtent au 31 juillet 2026, et l'année 2026 est partielle (janvier – juillet). Une décision peut porter plusieurs montants (jugement et arrêt) : les effectifs comptent des montants, non des décisions. Les années 2022 et 2023, peu fournies, sont regroupées.

Par année.

La moitié des montants alloués en 2024 et en 2025 n'excède pas quatre mois de salaire brut ; un quart atteint au moins huit mois. Les montants de janvier à juillet 2026 se situent un peu plus haut (médiane de cinq mois, quart supérieur au-delà de dix mois), sur une année encore incomplète.

Selon l'ancienneté du salarié, de janvier 2024 à juillet 2026. Le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail fixe, pour chaque année complète d'ancienneté, une indemnité minimale et une indemnité maximale en mois de salaire brut. La dernière colonne rappelle le maximum applicable au début et à la fin de chaque tranche.

La médiane croît avec l'ancienneté, de trois mois de salaire environ avant cinq ans à plus de dix-neuf mois entre quarante et quarante-quatre ans. À partir de dix ans d'ancienneté, elle reste en deçà du maximum applicable au début de la tranche : huit mois entre dix et quatorze ans, pour un maximum de dix à douze mois ; douze mois entre vingt et vingt-quatre ans, pour un maximum de 15,5 à 17,5 mois. Le quart supérieur des montants atteint le maximum de vingt mois entre trente et trente-neuf ans d'ancienneté.